关于四公司青年思想状况的调研报告

为了全面了解当前全公司广大团员青年的思想、工作、学习、生活状况，更好地开展共青团工作，从9月初到10月底，公司团委在全公司范围内开展了青年思想状况调研活动，基层各单位团组织认真撰写了专题调研报告，并在公司团委二届一次全委(扩大)会议上进行了交流评选。现就基层团组织调研报告中反映的一些主要问题介绍如下：

在公司经营生产大步跨越、改革发展不断深入的新形势下，团员青年的思想正经历着剧烈的震荡，他们对公司的发展、改革、管理和个人的学习、成长、生活等问题的关注呈现着新的态势。

一、公司发展问题

关于发展前景。和大多数人一样，青年们也很看重眼前的利益，但他们更关心今后的发展。他们思考最多的是将来，将来整个建筑行业的趋势，将来我们公司的走向，将来他们个人的发展道路。大多数青年对公司的未来充满信心，相信四公司的明天更加辉煌，正处在“做强做大初级阶段”。还有一部分青年对我们这样的老国企彻底摆脱困境，在抢抓机遇大潮中力争上游不抱乐观态度，他们给公司的定位就是维持生存。

关于发展速度。调查中，青年们讨论的一个热点就是发展速度问题。普遍存在两种心理：一方面，对频频中标倍感欣慰，有道是“手中有活，心里不慌”;另一方面，在喜的同时，也夹杂着一丝挥不去的“疑”，以公司目前人、财、物的综合实力和管理水平，能不能保质保量、保工期保利润地完成生产任务?“发展才是硬道理”，这毋庸置疑。不发展，就灭亡;发展慢了，也要淘汰。那么，是不是发展越快越好呢?怎样处理好发展速度和公司可控能力范围内均衡发展的问题，这是发展中企业必须面对的一个重要课题。

关于发展目标。广大青年对当前整个建筑行业向前推进态势把握不清，对公司今后三年五年乃至更长时间的总体规划和发展目标没有确切概念，不知道我们的家底有多少，不知道我们的步子该迈多大，不知道我们距离行业先进有多远。要想打消青年的疑虑，把他们对公司发展方向、发展目标的认识统一到立足当前求长远、扎根本职图进步上来，公司应当判明行业发展轨迹，制定适度从紧、切合公司实际的中长期发展规划和奋斗目标，以指明方向。

关于发展风险。广大青年的风险意识普遍增强。考虑风险不代表保守，只能说明更理性。青年人一般比较毛躁、欠稳重，似乎这次在看待发展速度问题上的“多虑”显得有些反常，其实关键还是他们对公司的“前途”太在意。在“如果突然遭到什么变故，万一一不小心在某个环节出现差错，假如政策方面或内部运行发生偏差”等“过虑”的背后，隐藏的是他们“只许成功、不许失败”的事业心，正是因为“不容有失”，所以才“谨小慎微”。面对激烈的市场竞争，随着规模的扩张，各项改革工作的深入，企业的风险会越来越大，面临的问题会越来越多，建议公司探索建立有效的防意外抗风险机制，增强防范能力。

二、公司改革问题

所谓“变则通，通则久”。广大团员青年认为：只有努力适应建筑市场的新变化，适应施工生产的新要求，适应行业竞争的新规则，通过改革创新打造企业核心竞争力，提高企业综合实力，我们公司才能做强做大，才能长远。他们还认为：改革要有明确的方向、实实在在的内容和伤筋动骨的大动作，改革的关键在执行，不折不扣地执行，如果不执行或执行不到位，再详尽的设想也停留于口号，再先进的管理模式也只是摆设。

关于改革态度。调查显示：广大青年非常关心公司改革，支持公司改革，愿意积极投身公司改革。对于改革过程中可能会出现触动青年个人利益的情况，绝大多数青年表示：企业改革不可避免会在某些范围内和某种程度上与青年的个人利益发生冲突，只要真正是企业发展的需要，他们都会顾全大局，处理好集体和个人、长远与当前的利益关系。

关于收入分配。近年来，公司在员工的收入分配问题上作了大量的改革工作，逐步改变了过去吃“大锅饭”现象，极大地调动了广大青年的工作积极性。但青年们反映按劳分配、多劳多得、工资与工作绩效挂钩等原则在有些单位体现不明显。建议公司还要在建立合理的分配制度上多借鉴、多探索，既要充分保证广大青年的切身利益，也要考虑企业负担较重的具体实际，既要维护稳定大局，又要在合理拉开差距的“合理”上狠下功夫，并加强对基层各单位工资分配问题的监控和检查。

关于用人机制。近年来，公司的用人机制一直在向能上能下、能进能出和能者上、庸者下靠拢，但还是或多或少、或这或那地存在着一些弊端。青年们反映：良好的育人、用人机制既能保证企业人尽其才、才用其所，通过公平竞争达到全面提高，又有利于吸引外部优秀人才为我所用。同样，用人机制上的不唯才、不唯贤，会严重挫伤渴望大有作为的青年的上进心，甚至把他们引入寻求“门路”的迷途。企业在前进过程中遇到这样那样的困难甚至在某段时期内遭遇低谷都不会让人轻易放弃，因为大家相信公司总有走上高峰的一天，但用人机制上的某些不合理现象往往容易造成人才的大量流失。近几年公司有多名大专以上毕业生辞职离开，这是一个不容忽视的问题。要知道，在其中一个人“愤而出走”的背后，可能还有更多的人在忍受着无奈。

关于组建作业层实体。对于组建作业层实体，广大青年普遍拥护，但在主动参与方面还是“看两眼，走半步”。“看两眼”的是大多数，不是他们对新鲜事物不感兴趣，只是他们对自身沿着当前的道路发展感觉更有把握，他们更看重“稳”和“准”，这里面又分为三类：一类是“无动于衷”的，压根就不打算“跳槽”;一类是“想赢怕输”的，一半是冲动，一半是顾忌;另一类是“三思而行”的，他们在思想上已经认可了，只是“行动落后于思想”，还需要再观望才能下定决心。“走半步”的是那些勇立潮头的先行者，他们看好了就做，不拖泥带水，之所以说“半步”，是因为他们在迈出脚的同时还有往回收的潜意识，“边走边回头，不行咱就溜”。总体来讲，青年们对作业层实体的发展前景较为多虑，对员工的实际收入最为看重。他们讨论比较多的集中在两个问题上：其一，市场化运作与公司的扶持力度怎样有机协调?作业层实体将来要走出公司、走出集团公司，参与更广泛的市场竞争，在这过程中，离不开公司的扶持，但要是局限于或满足于“娘家”这颗定心丸，伸手要惯了，当断断不了，则难以实现彻底“分家”，走出四局指“年”可待怕也未必;其二，独木能否成林?公司的计划是成立10家左右的作业层实体，不少青年就纳闷：为什么不是一家上规模的大实体?要说现在都走规模经营之路，强强联合是市场经济的必然趋势，我们却要化整为零所为何故?可能有管理难度、经验匮乏等方面的考虑，但青年们还是希望起点更高一些。建议公司在组建作业层实体的目标、意义、做法等问题上加大宣传力度。

关于医改和出资入股。青年对医改的认识只停留在“报销”变成“保险”上，对公司医改政策和社会医保体系的区别，对性质、内容和程序上的转变等缺乏足够的了解。有人称出资入股为“只出不进”，也从一个侧面反映了职工入股的“无抵触、有想法”。年龄大的、经济相对宽松的愿意多出，年轻的、经济压力大的积极性不高。

三、公司管理问题

关于创建学习型企业。企业的竞争归根到底是学习力的竞争。学习型组织以共同愿景为基础，以团队学习为特征，以“学习加激励”为管理模式，以实现持续性发展为目的。创建学习型企业具有深远的现实意义，是当前和今后一个时期公司要着力加强的一项重要工作。调查显示：广大青年对创建学习型企业是十分认同的，但对学习型企业的相关理论知识了解甚少，特别是施工一线的基层领导重视程度不一致，缺少系统的规划和活动，没有主责人去抓，存在冷热不均的现象。建议公司还要大力宣传鼓动，抓好创建学习型企业实施方案的贯彻落实，多开展一些具有本单位特色的创建活动，特别是基层党政领导要高度重视，责任到人，把创建学习型企业作为企业文化建设的主抓手和着力点，逐步推进“铸魂”、“育人”、“塑形”工程。

关于领导风格。所谓“火车跑得快，全靠车头带”。班子领导，尤其是项目党政主要领导的领导艺术至关重要。如果项目领导注重发挥青年的特长，适当压担子，多做贴近人心的正面引导，经常进行面对面沟通，大力开展传帮带，那么青年们不但工作完成的很出色，而且精神面貌、工作态度、学习劲头都特别好。相反，要是管理一味追求严格，方式方法相对简单粗暴，总是以沉默代替表扬，以罚款代替批评，年轻人基本上没有说话的机会，则造成士气低落，情绪压抑，思想僵化，每天只是机械地工作，完全没有生机和活力。

关于项目管理。跨越式扩张和渐进式滚动究竟孰优孰劣?速度和效益到底哪个摆在第一位?在经营与生产、改革与稳定这四个轮子转动速率不一致的情况下，企业这辆大车还能不能跑稳?工期、安全、质量、效益是施工企业永恒的话题。如何处理好规模经营与规模生产、规模生产与规模效益的关系值得深思。如果对一个项目好坏成败的评定标准只局限在盈利多少这一条杠杆上——赚的多，则“一美遮百丑”，其它什么安全事故、质量隐患都是小皮毛;交的少，就算现场管理再有起色、队伍建设再有成绩也是“本末倒置”，那么，在经济效益这根指挥棒作用下，一切工作服从于、服务于成本控制——能省的得省，不能省的也要省;可花可不花的一律不花，必须花的也不投入。费用少了，问题多了;成本控制了，麻烦不断了。在这种环境日夜熏陶下，青年们把唯“利”是图简单地兑现为唯“钱”是图，把关乎企业兴衰的安全、质量等生命线看作介于“次要”和“不要”之间的一种“应付”，安质意识的滑坡、重社会声誉和抓人才队伍建设观念的淡漠，可谓当前项目管理中一个有蔓延趋势的现象。

四、青年个体发展

关于工作态度。随着经济的快速发展和改革的不断深入，团员青年的思想观念、价值观念发生了明显变化，他们最看重的不是安逸的环境，不是清闲的工作，为了实现自我价值，他们不在乎工地生活的“苦”和“累”，他们不是不打算付出，只是较关注付出后的成效;他们并非单单追求自我，在彰显个人的同时始终把自己看作公司的一份子。对于建筑企业的工作环境，尤其是施工一线的艰苦条件，大部分团员青年认为：环境苦些、工作累些都没有关系，只要公司能够不断快速、稳步发展，个人的工作成绩能被充分肯定，还是很愿意扎根一线争上进的。也有不少团员青年认为：艰苦的环境能让自己得到磨练，先积累经验，提高技能，如果有好的机会就考虑跳槽。小部分青年承认自己能力有限，认为是公司帮助他解决了生计，自己应该珍惜。

关于生活质量。生活质量逐步提高要有所体现，不能光反映在生活费“涨价”上，所谓“民以食为天”，“吃不好”就意味着“吃不饱”，上班无精打采理所当然。青年普遍反映，可以接受“挣的比民工还少”，但无法忍受“吃的比民工还糟”，私底下聊天时他们会把食堂称作“瘦身中心”。“吹拉弹唱，打球照相，布置会场，带头鼓掌”，已经跟不上现代青年的精神需求和价值取向，仅仅局限于看看电视、报纸或打打扑克之类，根本无法满足青年日益增长的文化需求，长此以往，工地生活毫无乐趣可言，厌烦情绪必然滋生。青年反映最强烈的就是与外界隔绝，怎样与社会加强联系显得尤为突出。信息流的沟通，当前最直接、最迅捷的即网络资源的利用，可好不容易接了宽带，一块“非因公上网罚款20元”的警告牌足以让你“望网止步”。多数青年反映，在尽可能的情况下，项目部还是应该加大“三工”建设投入力度，只有做到“安居”，员工方能“乐业”。

关于学习培训。团员青年在承受日渐增大的竞争压力的同时，有着更为强烈的不断学习提高的愿望。他们学习的积极性最高，通过学习回报公司的价值也最大。在参加工作一段时间之后，大部分青年都明显感到自己的知识储备与工作岗位各方面要求之间的差距不是越来越小，而是越来越大。他们迫切希望公司能提供继续学习、培训和深造的机会，以提高自己的综合能力和素质，更出色地完成现职工作，也为适应今后更加激烈的竞争早做准备。至于学习的内容，除了与本职岗位密切相关的业务知识、专业技能外，计算机、法律、市场营销和经济管理等方面的知识受到青年普遍青睐。在谈到政治理论学习是否重要时，团员青年们认为，政治学习关乎个人理想信念，不但能提高自身政治素养，还能解决企业存在的许多实际问题，在任何时候都不可忽视，但不能只求形式、光走过场，在方式方法上应尽量少一些硬性的灌输，多一些启发性的疏导。作为公司，一是为青年创造浓厚的学习氛围和宽松的学习环境，提供必要的时间、经费支持;二是用组织行为加以规范，做到工作学习化、学习制度化。这样，既能加深青年对企业的感情，又能为企业带来更长远的发展。

关于个人婚姻。受信息闭塞、流动频繁、居住偏僻等不利条件限制，团员青年自身的婚姻问题显得相当突出。本单位未婚青年性别比例严重失衡，长年难得休假几天，使得相当一部分男青年加入大龄未婚行列，安心工作无从谈起。他们希望公司把帮助解决大龄青年婚介问题作为一项日常工作来抓，有专人负责，有具体安排，广牵线，多联谊。同样是大中专毕业生，我们建筑企业青年的生活状况与其他行业的同龄人相比显得十分辛苦、单调，反差特别强烈。公司只有真正尽心尽力、想方设法缩小这种反差，把关心青年的生活、婚姻问题提到会上、摆在桌面，才能保证他们能够安安心心、踏踏实实地为公司的发展壮大贡献更大的力量。

关于组织作用。广大团员青年很看重团组织在企业中的作用，他们相信，团组织既能团结和带领青年为公司的发展壮大奋斗，同时也能维护青年的利益，通过各种渠道为团员青年搭建施展才华的平台。他们认为：文体活动最有吸引力，争创“青年文明号”最有影响力，“青年创新创效”最有鼓动力，“导师带徒1+2”最有号召力。广大团员青年表示：他们“绝对没问题”会支持、参与团组织开展的各种有益、有趣的活动，迫切希望各级团组织加强服务青年的意识，为青年呼吁，为青年办小事，办实事，办好事，为青年解决一些实际问题和困难。

关于个人成长。青年在综合素质、工作能力、人生经验等方面相当欠缺，需要在工作和生活过程中逐渐积累、充实。在这期间，青年人会浮躁、会翘尾巴，这都是正常现象，大可不必视如洪水猛兽，避之唯恐不及。各级党政工团组织要积极正确地引导青年，应该允许他们犯错误，正视他们犯错误，对待错误不能像提要求那样苛刻，不要求全责备，要给他们一定的空间、时间去成长进步，要留有改正的余地，教育好，引导好，使他们在反思中走向成熟。要站在企业发展兴衰的高度，关心广大团员青年的成长，在体制、机制、氛围、待遇等各方面逐步推进，替青年察实情、办实事，为公司跨越发展凝聚人心。

对于此次调研，我们总结为一条就是贯彻党中央提出的“以人为本论”、“科学发展观”和“和谐社会说”：实现科学的发展，在管理和关心青年上坚持以人为本，在改革工作中牢记和谐。